Para garantir talento já não basta um salário competitivo. As prioridades dos profissionais passam hoje por mais vertentes, que no seu conjunto permitam uma boa “experiência do colaborador”, que se reflita na qualidade diária da sua vida laboral e pessoal.
As transformações tecnológicas, sociais e económicas que diariamente estão a desafiar as organizações cada vez mais exigem destas respostas rápidas e inovadoras. A acompanhá-las, a escassez de talento é uma realidade universal, mas que atinge com particular intensidade as empresas a operar em Portugal: 84%, face à média global de 74%, segundo o estudo do Manpower Group. O nosso país é mesmo o terceiro com maior dificuldade de recrutamento, apenas melhor que a Alemanha (86%) e Israel (85%).
Esta crise de disponibilidade de profissionais qualificados obriga as organizações a uma abordagem mais focada nas pessoas, que tem de ir além das práticas tradicionais de gestão e abraçar políticas que atendam às expetativas contemporâneas da força de trabalho que está no mercado (que evoluíram no sentido da crescente valorização da autonomia, do propósito e da qualidade de vida). O objetivo é melhorar a “experiência do colaborador”, categoria que emergiu como um pilar fundamental nas estratégias empresariais.
Para criar, então, ambientes de trabalho que consigam equilibrar de forma eficaz produtividade, bem-estar e satisfação dos colaboradores, destacam-se seis grandes eixos – a maior parte deles em forma de imperativo – aos quais as empresas estão a dedicar especial atenção.
1. Equilíbrio entre vida pessoal e profissional: uma exigência inegociável
O Workmonitor 2025 da Randstad (um estudo baseado em mais de 26 mil respostas recolhidas em 35 mercados internacionais) revela que 91% dos profissionais portugueses consideram essencial o equilíbrio entre vida pessoal e laboral. Este indicador, que supera a média global de 83%, tem um impacto direto no Employee Net e 78% valorizam a flexibilidade de localização, o que possibilita escolher onde desempenhar as funções. Números que superam as médias globais de 73% e 67%, respetivamente. E, neste contexto, algumas empresas portuguesas já Promoter Score (eNPS).
A pandemia acelerou a adoção de práticas flexíveis, consolidando essa exigência e levando as empresas a repensarem as suas políticas, ao acelerar a adoção de práticas como o teletrabalho, a flexibilidade de horários, a autonomia na gestão do tempo e a promoção da saúde mental no ambiente laboral. Ainda de acordo com o Workmonitor, atualmente 82% dos profissionais portugueses desejam ter horários que lhes permitam adaptar o trabalho às suas vidas pessoais e familiares estão a responder a esta exigência de forma proativa: o Novo Banco, que emprega cerca de 4.200 colaboradores em todo o país, implementou um modelo híbrido que permite até três dias de trabalho remoto por semana, conforme referiu à RHmagazine Conceição Carvalho, a Diretora de Bem-estar e Experiência de Colaborador.
Por sua vez, a Novartis Portugal mantém a iniciativa Flexible Friday desde 2010, permitindo que os colaboradores encerrem o expediente às sextas-feiras pelas 15 horas, e evoluiu para um modelo híbrido mais robusto e estruturado após 2020, afirma Cláudia Ferreira, Country People & Organization Head, destacando que esta política também contribui para a redução da pegada ecológica da empresa. Na consultora tecnológica Milestone, a filosofia “máxima liberdade, máxima responsabilidade” resulta em maior engagement ao facilitar a gestão de compromissos fora do trabalho, como diz Liliana Silva, People Director, que salienta como essa abordagem ajuda os colaboradores a conciliarem suas rotinas pessoais e profissionais. Contudo, Filipe Santos Seixas, Business Director do ISQe, alerta para os riscos de uma abordagem desequilibrada: “Flexibilidade sem investimento em desenvolvimento pode levar à desmotivação e comprometer a competitividade das organizações a longo prazo, especialmente num mercado que exige inovação constante”.
2. Flexibilidade e trabalho híbrido
A adoção de modelos híbridos ou remotos é hoje um pilar estratégico em Portugal, conforme destaca o relatório da Robert Walters. Dados do Instituto Nacional de Estatística (INE) mostram que, no 4.º trimestre do ano passado, 21,5% dos trabalhadores – cerca de 1,1 milhão de pessoas – trabalharam a partir de casa, com 37,9% num sistema misto e 23,7% sempre em teletrabalho, evidenciando uma mudança estrutural.
A implementação do trabalho híbrido é vista no Novo Banco como um benefício que promove autonomia entre os seus profissionais, reduz a taxa de turnover e cria um ambiente mais estável e comprometido. E, como destaca Conceição Carvalho, fortalece a relação entre a empresa e os colaboradores, ao atender às suas necessidades individuais. Na Novartis Portugal, explica Cláudia Ferreira, o escritório é utilizado como um espaço dedicado à colaboração entre equipas em projetos que requerem interação direta, em momentos como os brainstorming e as reuniões estratégicas, enquanto o trabalho híbrido é reservado para tarefas individuais que exigem maior concentração, uma abordagem que reduz a emissão de carbono associada à empresa. Na Milestone, a flexibilidade é um princípio fundador, refletido em um turnover de apenas 7%, contra a média de 16-17% no setor tecnológico, segundo Liliana Silva, que observa que essa política “permite aos colaboradores ajustarem o trabalho às suas realidades individuais, aumentando a satisfação e a lealdade”.
3. Benefícios estratégicos: além do salário, o cuidado com o dia a dia
Complementar a flexibilidade com benefícios que afetam o quotidiano é cada vez mais adotado para melhorar a experiência no trabalho e promover o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, superando as recompensas financeiras tradicionais. No Novo Banco, Conceição Carvalho destaca dispensas remuneradas no dia de aniversário ou na tarde de aniversário dos filhos até aos 18, bem como o serviço de take-away nas cantinas, que facilita a rotina familiar: “Os feedbacks têm sido extremamente positivos e validam que estamos no caminho certo”.
A Novartis Portugal oferece ainda serviços como medicina no local de trabalho, estética, massagens, costureira e lavandaria, além de uma plataforma digital que apoia os colaboradores em várias dimensões da vida quotidiana, “que funciona quase como uma assistente pessoal,” explica Cláudia Ferreira. Na Milestone, Liliana Silva aponta para benefícios como férias adicionais e práticas de mindfulness, ajustados às diferentes fases da vida dos colaboradores e que respondem às necessidades específicas de cada indivíduo. O design dos espaços também impacta no bem-estar dos profissionais, como destaca Rui Malcata, Diretor da Steelcase Portugal: “Espaços bem projetados, adaptados às necessidades dos colaboradores e alinhados à cultura organizacional, aumentam o engagement e a motivação, sendo um diferencial muitas vezes subestimado pelas empresas, mas que pode transformar a experiência no local de trabalho”.
4. Bem-estar psicológico: um desafio que exige atenção contínua
O bem-estar psicológico, intrinsecamente ligado às condições de trabalho, é essencial para a motivação, o desempenho e a saúde mental a médio e longo prazo. Segundo o Consumer Sentiment Survey 2024, da Bos-ton Consulting Group, 23% dos colaboradores portugueses não sentem que o seu bem-estar psicológico seja garantido, com 27% das mulheres e 19% dos homens a experienciar esta lacuna, possivelmente devido a pressões familiares e desigualdades laborais.
O State of the Global Workplace Report da Gallup aponta que 62% dos profissionais no mundo estão desmotivados e 15% são descomprometidos ativos, custando 8,6 biliões de euros à economia global (9% do PIB mundial). Em Portugal, apenas 19% dos colaboradores demonstram real compromisso, enquanto 44% enfrentam stress diário. No Novo Banco, a avaliação anual de riscos psicossociais resultou num aumento do engagement de 56% em 2021 para 67% em 2024, acompanhado por uma redução do absentismo de 3,2% para 2,3%, realça a diretora responsável pela experiência do colaborador naquela instituição, que vê nestes números a prova de que um ambiente mais atento às necessidades emocionais gera resultados concretos. Já na Novartis Portugal, Cláudia Ferreira explica que inquéritos trianuais e check-in regulares permitem monitorizar o clima organizacional e agir rapidamente diante de potenciais crises, garantindo uma resposta ágil a problemas de bem-estar. E, na Milestone, Liliana Silva aponta os HR Buddies e a formação contínua de líderes para identificar sinais de stress ou excesso de trabalho, para ajudar a prevenir o burnout.
5. Cultura organizacional, liderança e o poder do sentido de pertença
Fomentar uma cultura organizacional inclusiva e uma liderança empática é determinante para criar um ambiente saudável e fortalecer o sentido de pertença, especialmente numa era dominada pela comunicação digital. O Workmonitor 2025 indica que 90% dos profissionais portugueses querem sentir-se parte de uma comunidade no emprego e 89% reconhecem o impacto de um forte espírito de equipa na produtividade e lealdade. O estudo acrescenta que 46% dos colaboradores já se demitiram por não se sentirem integrados e 38% abandonaram os seus postos devido a ambientes tóxicos.
Para fomentar a transformação cultural do Novo Banco, os colaboradores – especialmente os mais jovens – expressaram opiniões e sugestões, o que, tal como menciona a , criou um clima de confiança mútua que beneficia toda a organização. Na Novartis Portugal, Cláudia Ferreira cita a política de licença de parentalidade de 16 semanas para homens como um exemplo concreto de compromisso com igualdade e diversidade, alinhando a empresa a valores contemporâneos e promovendo a inclusão. Na Milestone, existe o “Welcomeback”, um processo de reintegração personalizado para quem retorna após ausências prolongadas. Como enfatiza Liliana Silva, estas ações elevam o eNPS e fortalecem os laços com a organização.
Apesar disso, a diversidade e a inclusão ainda aparecem como práticas menos prioritárias, com apenas 7% de valorização, segundo a Robert Walters, num contraste curioso com o crescente discurso corporativo sobre a importância destes temas em Portugal e no mundo, demonstrando que há um longo caminho a percorrer para que estas práticas sejam plenamente integradas.
6. Desenvolvimento de competências e o impacto da transformação digital
Investir no desenvolvimento de competências é central na experiência do colaborador, num contexto de transformação digital que redefine as exigências do mercado. Em Portugal, 85% dos profissionais valorizam a formação contínua e o crescimento, acima da média global de 72%, segundo o Workmonitor 2025. Mais: 41% afirmam recusar um emprego sem oportunidades claras de desenvolvimento, especialmente em tecnologia,
inteligência artificial, análise de dados e outras áreas digitais emergentes.
O Relatório sobre o Futuro dos Empregos 2025 do Fórum Económico Mundial prevê que 22% dos empregos sofrerão alterações até 2030, com 170 milhões de novas funções e 92 milhões extintas, num aumento líquido de 78 milhões de postos, e estima que 40% das competências exigidas mudarão, realçando a procura de valências técnicas e interpessoais. A Associação Portuguesa de Gestão das Pessoas indica que, em 2023, 59% das empresas ofereceram formação em novas tecnologias e 67% aumentaram investimentos em capacitação.
Por seu turno, Filipe Santos Seixas reforça a importância da aprendizagem contínua: “Capacitação contínua é fundamental para alinhar as equipas às exigências do mercado, manter a competitividade e promover um ambiente de trabalho mais resiliente, onde os colaboradores se sintam valorizados e preparados para os desafios do futuro”.
Antídotos para a escassez de talento
Agora num plano comparativo, os principais fatores apontados pela Novartis para o seu combate à escassez de talento – que tem tido sucesso, pois regista uma taxa de turnover de apenas 3,4% – são, conforme refere Cláudia Ferreira, o forte investimento em formação contínua, mobilidade global e oportunidades internacionais. Já no Novo Banco, a retenção de talento passa pela mobilidade interna, permitindo que os seus profissionais explorem diferentes funções e carreiras dentro da organização, reduzindo a necessidade de buscar oportunidades externas, segundo Conceição Carvalho, que vê nesta prática uma forma de “aumentar a satisfação e o compromisso”.
A escassez de talento em Portugal atinge 84%, segundo o Manpower Group, sendo um dos maiores obstáculos para as empresas. Setores como Saúde e Ciências da Vida (91%), Indústria Pesada e Materiais (88%) e Bens e Serviços de Consumo (87%) sofrem com a falta de profissionais qualificados. As competências mais procuradas abrangem Vendas e Marketing (23%), TI e Dados (22%) e Recursos Humanos (21%), áreas em que os profissionais buscam ambientes dinâmicos, projetos desafiadores e acesso a tecnologias inovadoras.
Por forma a mitigar o problema, esta consultora de RH identifica três estratégias principais a desenvolver: upskilling e reskilling (31%), valorização salarial (27%) e flexibilização das condições de trabalho (18%), além de apontar para o facto de 18% das organizações estarem a expandir seus critérios de recrutamento de modo a incluir perfis não convencionais ou mercados alternativos, como profissionais de outras regiões ou setores. O Workmonitor 2025 alerta ainda que 50% dos profissionais portugueses já se demitiram ou consideram sair se as condições de trabalho não melhorarem e que 56% depositariam maior confiança nos empregadores se recebessem benefícios personalizados que abrangessem flexibilidade de horários, localização e outras dimensões, criando um ambiente mais atrativo e alinhado às suas necessidades.
Investir na experiência do colaborador, com foco na flexibilidade, no bem-estar psicológico e na formação contínua, é essencial para reduzir o turnover, atrair os melhores talentos e manter a competitividade num mercado global intenso. Organizações como o Novo Banco, a Novartis Portugal e a Milestone demonstram que estas práticas geram resultados concretos – maior engagement, menor rotatividade e reputação fortalecida -, atraindo profissionais de alto nível que procuram empregadores alinhados com os seus valores e necessidades. Filipe Santos Seixas, diretor de uma empresa de referência no mercado português do desenvolvimento e implementação de soluções de gestão do talento e capital humano (o ISQe), conclui com esta visão estratégica: “Empresas que apostam na capacitação contínua não só aumentam a produtividade, como promovem um ambiente de trabalho mais saudável, equilibrado e resiliente, onde os colaboradores se sentem valorizados e motivados”.
Artigo publicado na edição 157 da RHmagazine, referente aos meses de março e abril de 2025
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