A
duas semanas do prazo definido por Bruxelas para a transposição da diretiva europeia sobre transparência salarial, a 7 de junho de 2026, o Governo continua sem apresentar uma proposta final de lei, como adianta a Renascença. Ainda assim, a mudança já começou a inquietar empresas, departamentos de RH e líderes.
Numa altura em que o tema já está em discussão parlamentar e várias propostas legislativas deram entrada na Assembleia da República, o Ministério do Trabalho garantiu recentemente ao Expresso que “tudo se fará para que os prazos de transposição de diretivas sejam cumpridos”. A diretiva europeia 2023/970, aprovada em maio de 2023, estabelece novas regras de transparência remuneratória destinadas a combater desigualdades salariais injustificadas, sobretudo entre homens e mulheres.
Durante décadas, o salário foi tratado como matéria quase confidencial dentro de muitas organizações. Falar sobre remuneração entre colegas era desencorajado e as diferenças salariais raramente eram explicadas de forma transparente. A nova diretiva vem romper com essa cultura.
O que muda nas empresas?
Uma das alterações mais imediatas será visível logo no recrutamento. As empresas passam a estar obrigadas a divulgar o salário ou intervalo salarial nos anúncios de emprego, deixando também de poder perguntar aos candidatos quanto recebem no atual trabalho ou receberam em antigos empregos.
Para os profissionais de RH, isso significa rever políticas de compensação, estruturar bandas salariais e garantir critérios mais consistentes na definição de remunerações, mas também preparar as organizações para uma nova relação com a transparência. A diretiva prevê que os trabalhadores possam pedir informações sobre os níveis remuneratórios médios das categorias profissionais equivalentes às suas, incluindo componentes variáveis, prémios ou suplementos remuneratórios.
Os salários individuais não serão divulgados. Contudo, as organizações terão de apresentar dados agregados, permitindo aos trabalhadores perceber se existem discrepâncias injustificadas.
Ao mesmo tempo, a diretiva estabelece que a empresa não poderá impedir os trabalhadores de falar sobre salários, mesmo através de cláusulas contratuais de confidencialidade. Na prática, isso poderá obrigar muitas empresas a enfrentar perguntas como: porque ganha um colaborador mais do que outro? O que justifica determinadas progressões? Como são atribuídos prémios e componentes variáveis?
O que acontece se houver desigualdade salarial?
A diretiva europeia responde a essa questão exigindo que as diferenças salariais assentem em “critérios objetivos e neutros”, como competências, desempenho, experiência ou antiguidade. Mas vai mais longe. Sempre que exista uma diferença remuneratória superior a 5% entre homens e mulheres em funções equivalentes, sem justificação válida, a empresa poderá ser obrigada a realizar auditorias internas e implementar medidas corretivas.
De acordo com dados citados pela Renascença, “a Autoridade para as Condições do Trabalho notificou quase quatro mil empresas no último ano por questões relacionadas com desigualdade salarial“, embora apenas cerca de uma centena tenha sido alvo de sanções. Os trabalhadores passam também a beneficiar de maior proteção legal, podendo reclamar indemnizações e compensações em caso de discriminação salarial. Caberá às entidades empregadoras provar que não houve discriminação.
Calendário da diretiva: quem terá de reportar salários e quando?
As novas obrigações de transparência salarial não entram em vigor ao mesmo tempo para todas as empresas. A periodicidade do reporte dependerá da dimensão da organização e do número de trabalhadores.
Na prática, haverá diferentes calendários de implementação:
- Empresas com 250 ou mais trabalhadores: terão de divulgar informação salarial todos os anos, já a partir de 7 de junho de 2027, com dados referentes a 2026;
- Empresas com 150 a 249 trabalhadores: passam a apresentar relatórios de três em três anos, também a partir de junho de 2027;
- Empresas com 100 a 149 trabalhadores: só entram neste regime em 2031, com reporte relativo ao ano anterior;
- Empresas com menos de 100 trabalhadores: poderão igualmente ser obrigadas a prestar informação remuneratória, sobretudo em contextos de suspeita de discriminação salarial.
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